最近很多人再問單位是否需要向高管支付加班費 ——四起高管人員勞動爭議案例分析，今天小編給大家整理了單位是否需要向高管支付加班費 ——四起高管人員勞動爭議案例分析的相關內容，請往下看。

作者：李一然 來源：勞動午報

近日，房山區法院對此前審理的勞動爭議案件進行分析后發現，雖然涉案勞動者中普通員工占絕大多數，但企業高管和高級技術人員所占的比例也呈逐年上升趨勢，而且涉訴標的額較大。盡管這些勞動者維權較為理性，但糾紛發生后對企業的經營管理、甚至生存發展都帶來不小的沖擊。以下四起典型案例，即是這種情形不同側面的反映。

案例1高管違反保密協議 應當支付違約金

劉某于2011年10月入職興盛建材科技公司，擔任大客戶運營部經理。該公司的經營范圍為制造、加工密封材料。其中，興盛密封膠是公司生產銷售的主要產品。劉某入職后與公司簽訂了保密和競業限制協議，約定劉某自愿接受公司發放的保密費和競業限制補償費，并遵守公司的保密和競業限制規定；若劉某違反協議規定，擅自披露、使用或允許他人使用其所掌握的公司秘密或違反競業限制規定，應當返還在公司領取的保密和競業限制補償費，并向公司支付相當于保密和競業限制補償費十倍的違約金。給公司造成損失的，還應當賠償公司的經濟損失。

2013年1月，劉某與妻子文某共同投資成立了華遠建材公司。劉某出任該公司監事，華遠建材公司申請注冊了與興盛密封膠相似的商標品牌并實際投入生產。

2015年12月，興盛建材科技公司發現劉某另立公司后與其解除了勞動關系，并訴至法院要求劉某按保密和競業限制協議返還其從公司領取的保密和競業限制補償費12萬元，支付違約金120萬元。

法院審理認為，劉某與興盛建筑科技公司簽訂的保密和競業限制協議，為雙方的真實意思表示，不違反法律的強制性規定，應屬合法有效。劉某在職期間即成立華遠建材公司，該公司業務經營范圍及所售產品均與興盛建筑科技公司類似，劉某主觀上存在明顯違反保密和競業限制協議的意向并付諸實施，違反了保密協議的約定，應承擔相應的違約責任。但是，因興盛建筑科技公司未能就已支付劉某保密費12萬元完成全部舉證責任，法院酌情判決劉某返還興盛建筑科技公司保密費3.24萬元，并支付違約金16.4萬元。

【法官提示】

通常情況下，高級管理人員掌握著用人單位的重要技術信息、人員信息和商業信息等，用人單位和高級管理人員在雙方真實意思表示下簽訂的保密協議合法有效，對雙方均具有約束力。

就高管人員而言，應當遵循誠實信用原則，遵守雙方的約定，履行相應的保密義務。如果違反協議的約定，高管人員不僅會被用人單位無過錯解除勞動合同，還要承擔相應的違約責任。

就用人單位而言，同樣要遵守保密協議和競業限制協議，在不低于法定標準的情況下，按約定向勞動者支付保密費和競業限制補償金。在此基礎上，用人單位應注意在保密協議中明確約定保密費的具體數額和支付方式，避免保密費和工資支付混淆不清，以確保在高管人員違反保密協議的情況下有效維權。

案例2公司副總主管人事 未簽合同不能索賠

2015年5月，楊某入職全利電力公司。當年6月，公司任命楊某為公司副總經理，負責公司運營、人事行政、財務管理等工作。2016年4月，楊某自電力公司離職。隨后，楊某向仲裁提出申請，要求公司支付其2015年6月至2016年4月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額，仲裁裁決支持了楊某的請求。

公司不服裁決起訴至法院，稱楊某系公司高級管理人員并負責人力資源的全面工作，對于其本人未簽訂勞動合同，具有過錯和重大惡意，請求無需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。同時，公司提交了楊某的崗位職責議定書、員工內部培訓手冊、公司人力資源管理流程等證據，證明其職責范圍包括督促簽訂和保存公司員工的勞動合同等事宜。

法院審理認為，電力公司提交的證據足以證明楊某的職責范圍包括管理訂立勞動合同，因其本人未簽訂勞動合同在一定程度上源于其未全面履行自身職責，存在過錯，故判決公司無需支付其未簽訂勞動合同二倍工資差額。

【法官提示】

《勞動合同法》針對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的行為設立了二倍工資差額的懲罰性賠償，目的是為了提高書面勞動合同簽訂率，進而達到保護勞動者、防止用人單位侵害勞動者權益的目的。但是，對于特殊勞動者，如用人單位的高管，在用人單位未與其簽訂勞動合同的情況下是否應支付二倍工資往往存在較大爭議。

最為典型的是企業人力資源管理者，其作為勞動者中的特殊人群，熟知勞動法律規范的各項規定，又是公司整個人力資源工作運行的負責人，簽訂和保管勞動合同屬于其工作職責范圍，因此，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該高管人員的工作職責時，由于其自身原因未與公司簽訂勞動合同時，用人單位無需向其支付二倍工資差額。反之，如果該高管人員能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的，用人單位需向其支付二倍工資差額。

案例3院長自主決定工作時間 單位無需支付加班費

張某于2002年4月至2015年8月期間在祥和養老院擔任院長，系該院法定代表人，全面負責養老院的管理工作。后張某達到法定退休年齡，該養老院變更法定代表人，并與張某解除勞動關系。而張某訴至法院，要求養老院支付其解除勞動關系經濟補償金及在職期間的雙休日加班、法定節假日加班費等。

法院認為，張某系養老院的法定代表人，屬高級管理人員，其工作性質較為特殊，對時間安排和工作內容調整也具有較大自由度，故對其要求支付加班工資的訴訟請求，法院不予支持。

【法官提示】

目前，我國勞動領域普遍實行標準工時工作制。按照相關法律規定，超出標準工作時間的，勞動者可以主張延時、雙休日或者法定節假日加班工資。而不定時工時工作制，即所謂的彈性工作制，是不受標準工作時間調整，也不存在加班時間的特殊工時制，但它需要相關行政部門批準才能實行。《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條規定，企業對高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，可以實行不定時工作制。

在實踐中，企業法定代表人、經理等高級管理人員，對企業的經營管理負有決策、指揮等領導職責，其是否存在加班，需要根據其工作時間、工作性質綜合認定。一般而言，高管人員工作性質具有特殊性，自主安排空間較大，工作時間較為靈活，無法通過標準工作時間予以衡量。

此外，高管人員擁有較高的工資水平，雙方在簽訂勞動合同前，均明知該項工作的特點性質及職責特殊性，用人單位在核算工資標準時，一般也會充分考慮高管人員工作時間因素，工資構成中已含有加班費等補助。鑒于高管人員的工作性質、工作崗位等特點，依據標準工時制計算加班工作明顯不合理，故對其主張的加班費用，法院一般不予支持。

案例4單位不支付競業限制補償 離職高管可入職競爭企業

2013年5月，李某入職縱橫建筑設計公司，擔任測繪工程師主管。在職期間雙方簽訂了《競業限制協議》，約定了其在離開公司后一年內，不得組建、參與組建、參股或受雇于從事建筑設計的企業及與其密切關聯的企業。如違反競業限制義務，應向公司支付違約金15萬元。

協議同時約定，公司于每月5日前支付上一月的競業限制補償金。若公司逾期給付競業限制補償金超過30個工作日，協議自動失效，李某對公司的競業限制義務自動解除。

2015年12月李某離職。隨后，公司發現2016年5月李某入職競爭企業，經仲裁后訴至法院，要求李某支付違反競業限制義務的違約金15萬元。李某表示，其離職后一直未找到合適工作，處于無業狀態，其向公司催告支付并告知處于無業狀態后，公司未向其支付競業限制補償金。

法院審理查明，李某在離職后5個月內處于失業狀態，其將情況告知并經催告的情況下，公司仍未按約定向其支付競業限制補償金，雙方的競業限制協議自行失效，故判決駁回公司的請求。

【法官提示】

競業限制補償金的給付系以勞動者履行競業限制義務為條件，在勞動者未違反競業限制義務的情形下，用人單位應當按照約定向勞動者支付競業限制補償金。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第8條的規定，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償的，勞動者有權解除競業限制協議。

本案中，雙方約定超過30個工作日未支付競業限制補償金協議自動失效，這種情形屬于用人單位放棄權利，縮短了給付競業限制補償金的寬展期，同時，也免除了高管人員通知其解除競業限制協議的義務。

因此，上述約定合法有效。因用人單位未支付競業限制補償金導致協議失效的，勞動者不再承擔競業限制的義務，用人單位再以勞動者違反競業限制義務而主張違約金，不能得到法律支持。