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勞動關系一直是企業發展中最具爭議的關系之一。隨著社會變化速度的提高和勞動法律法規的強烈地域性，在實踐中會出現同一案件的不同判決。

那么，對于用工過程中出現的風險，企業需要注意哪些要點，能提前采取哪些預防措施？先來看看招聘階段。

在招聘階段，企業和工人最有可能就入職時間的認定發生爭議。這部分爭議占現階段所有爭議點的95%，但企業的勝訴率只有14%.16%，由于涉及經濟補償、經濟補償、醫療期、年假等各種與工人利益相關的待遇計算，因此需要引起企業的重視。

(1)入職時間爭議

入職時間的舉證責任由企業承擔。因此，正確保存勞動合同、社會保障和公積金支付記錄、工資支付記錄等證據是企業避免入職時間糾紛的最佳途徑。企業還可以保留一系列從員工入職、培訓到辭職的文件，形成認定其入職時間的證據鏈。

需要注意的是，如果工人先后工作的企業是關聯公司，法院認為其入職時間應從前企業入職時起計算。此外，企業名稱、法定代表人、主要負責人或投資者的變更不會影響工人的入職時間。但是，如果企業已經合法取消，則必須重新計算進入時間。

勞動者在與企業解除勞動關系后六個月內再次與企業簽訂勞動合同的，勞動者的工作年限應當連續計算，但個人被解雇的除外。因此，如果企業想在強制終止勞動關系后重新簽訂勞動合同后中斷勞動者的工作年限，會得到法院的支持。

(2)勞動者欺詐糾紛

如果工人在招聘階段提供虛假的個人陳述或材料，一般企業會選擇直接終止勞動合同，但在實踐中，法院會根據情況判斷是否可以直接終止與工人的合同。

法院的處理邏輯主要體現在：工人提供的虛假信息是否足以影響企業的就業。法院將綜合考慮招聘崗位是否符合相關證書和資格要求，以判斷員工提供虛假信息對企業就業的影響。

(3)勞動者擔保爭議

在法庭審判中，要求工人在就業期間提供任何形式的擔保，包括人員和物品，將被視為違法。在此提醒企業，在招聘員工時，應做好招聘前崗位人員的背景調查，以及離職階段關鍵崗位員工的風險控制，以防止員工的性格風險，而不是簡單地要求員工提供擔保。

企業與工人之間的關系是企業健康發展的重要基石。對勞動關系給予足夠的關注可以幫助企業更快更好地發展和成長——藍皮書是幫助企業解決勞動管理痛點的指南。我們一直在努力工作，始終走向企業、行業和社會，為合規時代貢獻法律力量。

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